Темой нашего интервью станет статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации - одна из самых применяемых и одновременно самых спорных норм в отношениях между работодателем и работником. Когда руководитель может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, а когда суд встанет на сторону сотрудника? Разбираемся вместе с заместителем руководителя Средневолжской межрегиональной гострудинспекции Тетюшевым Андреем Николаевичем.
Вопрос: Андрей Николаевич, начнём с простого: о чём вообще речь? Что позволяет статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации?
Ответ: Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует ситуацию, когда в компании происходят изменения организационного или технологического характера и из-за этого прежние условия трудового договора с работником сохранять невозможно. В таком случае работодатель вправе в одностороннем порядке — по своей инициативе - изменить условия договора. Но есть жёсткое ограничение: трудовая функция работника меняться не может. То есть должность, профессия, специальность, вид порученной работы должны остаться неизменными.
Вопрос: Что считается «организационными или технологическими условиями труда»? Закон даёт чёткий перечень?
Ответ: Прямо в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации названы только два примера: изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства. Плюс Пленум Верховного Суда в постановлении от 17.03.2004 № 2 добавляет совершенствование рабочих мест на основе их аттестации - сейчас это специальная оценка условий труда. Перечень открытый, и на практике к организационным изменениям относят: изменения в структуре управления, внедрение новых форм организации труда (бригадные, подрядные), изменение режимов труда и отдыха, пересмотр норм труда, перераспределение нагрузки между подразделениями. К технологическим - внедрение новых технологий, нового оборудования, разработку новых видов продукции, изменение технических регламентов.
Вопрос: А финансовые трудности компании? Снижение продаж, падение выручки - это разве не повод?
Ответ: Нет, и это принципиально важно. Суды последовательно и многократно подтверждали: экономические причины — снижение продаж, ухудшение финансового положения, падение объёмов производства — не являются организационными или технологическими изменениями. Экономические трудности могут лишь опосредованно привести к реальным организационным или технологическим преобразованиям, и вот тогда уже можно говорить о применении статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вопрос: Андрей Николаевич, как выглядит процедура по шагам? Что должен сделать работодатель?
Ответ: Процедура строго регламентирована, и нарушение любого этапа может обернуться восстановлением работника через суд:
- Издание организационно-распорядительного документа - приказа или распоряжения, где описаны все обстоятельства и причины изменений.
- Письменное уведомление работника — не позднее чем за два месяца до введения новых условий. В уведомлении указываются, какие именно условия меняются и почему. Работодатель - физическое лицо уведомляет за две недели (статья 306 Трудового кодекса Российской Федерации).
- Если работник согласен - заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Если работник не согласен - работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу: вакантную должность, соответствующую квалификации, либо нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. Предлагать нужно все подходящие вакансии в данной местности.
5. Если вакансий нет или работник отказался - трудовой договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Вопрос: А что насчёт массовых увольнений? Есть ли дополнительные механизмы?
Ответ: Да. Если изменения могут повлечь массовое увольнение, работодатель вправе - с учётом мнения профсоюза - ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Это своего рода компромисс: рабочие места сохраняются, но работники трудятся меньше и, соответственно, получают меньше. Если работник отказывается от такого режима - договор расторгается уже по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть как сокращение, со всеми гарантиями и компенсациями. Отменить этот режим раньше установленного срока можно тоже только с учётом мнения профсоюза. И важно: вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором или соглашениями.
Вопрос: Андрей Николаевич, какие ошибки работодатели допускают чаще всего?
Ответ: Ошибок много, и они типичны:
- Подмена сокращения штата изменением условий труда. Работодатель исключает одну должность и вводит другую с иным функционалом и зарплатой. Верховный Суд чётко сказал: это сокращение, а не изменение по статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
- Отсутствие доказательств реальных изменений. По пункту 21 постановления Пленума ВС РФ № 2 именно работодатель обязан доказать, что изменения носили организационно-технологический характер и что прежние условия сохранить было невозможно.
- Нарушение срока уведомления. Двухмесячный срок считается по правилам статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации: например, если уведомление вручено 10 мая, изменения можно вводить не раньше 10 июля.
- Непредложение вакансий. Даже если работник явно откажется, работодатель обязан предложить все подходящие вакансии в письменной форме. Не предложил - увольнение незаконно.
Вопрос: Андрей Николаевич, какой главный совет вы дали бы работодателям?
Ответ: Три правила. Первое: изменения должны быть реальными, а не на бумаге. Суд будет оценивать суть, а не форму документов. Второе: доказательственная база должна быть готова ещё до уведомления работника - приказы, технические регламенты, документы о реорганизации и иные документы. Третье: процедуру нужно соблюдать буквально - срок, письменная форма, предложение вакансий. Любой пропуск - и суд восстановит работника.
Вопрос: А работникам?
Ответ: Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора - не спешите подписывать согласие и не спешите увольняться «по собственному». Проверьте, действительно ли в компании произошли организационные или технологические изменения. Если сомневаетесь - обращайтесь в государственную инспекцию труда или в суд. Срок на обжалование увольнения - один месяц, но суды могут восстановить его, если вы предпринимали активные действия: обращались в прокуратуру, подавали иск. И помните: бремя доказывания лежит на работодателе. Вам не нужно доказывать, что изменений не было. Это работодатель должен доказать, что они были.
